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- Écrit par : Lola Juhel, B.A., M. Éd., consultante en développement organisationnel et Gabriel Boucher-Miller, M. Sc., CRHA, consultant en développement organisationnel
Le transfert d’expertise est, aujourd’hui, un impératif.
Les raisons qui expliquent cette affirmation sont multiples : le besoin d’assurer la pérennité des organisations, de rester compétitifs sur le marché et de se démarquer par des compétences pointues, de trouver une alternative aux difficultés de recrutement, d’encadrer le développement des compétences pour accompagner les nouveaux employés comme les plus séniors ou encore de veiller à enrichir/entretenir la mémoire organisationnelle.
Autant de raisons qui nous poussent à confirmer la nécessité de se lancer dans une démarche stratégique visant à tirer profit du savoir-faire et de l’expérience des individus, soit de passer d’une approche réactive à une planification stratégique en matière de transfert d’expertise.
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- Écrit par : Catherine Privé, M.A.P., CRHA, présidente et chef de la direction et Emilie Bibeau, B.A., M.B.A., consultante senior en développement organisationnel
Il est surprenant de constater que très peu de données portent sur les raisons de départ des gestionnaires et que l’actualité nous présente continuellement des données sur l’état des salariés. Par exemple, que les employés manquent de reconnaissance, qu’un employé sur deux ne se sent pas écouté par son patron, qu’un nombre élevé d’employés souffre de détresse psychologique, etc. On parle abondamment de l’expérience employé sans jamais faire référence au rôle central que le gestionnaire y joue. Les DRH travaillent très fort pour que l’expérience employé soit réussie, mais l’état actuel des gestionnaires ne fait que contrecarrer tous ces efforts.
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- Écrit par : Victoria Grenier, B. A., candidate au doctorat en psychologie du travail et des organisations et Marie-Anne Richard, M. Sc., CRHA, consultantes en développement organisationnel
Introduction
Dans le contexte démographique actuel, de nombreux départs à la retraite sont à prévoir dans les prochaines années. Il est primordial pour les organisations de se préparer à cette réalité et de trouver des moyens de fidéliser les talents.
Investir dans le développement professionnel de la main-d’œuvre interne pour permettre aux hauts potentiels d’accéder à certains postes clés est un des moyens qui vaut absolument la peine d’être exploré.
Cependant, il demeure important de bien encadrer cette démarche pour veiller à son succès. Cet article vous propose donc quatre grandes étapes pour planifier et gérer sa relève interne, certains défis à garder en tête, dont le phénomène de l’imposteur, ainsi que les accélérateurs et les conditions de succès afin que la démarche soit positive et réussie.
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- Écrit par : Valérie Soulas, M. Sc., associée NVS et Micheline Garceau, consultante en développement organisationnel
L’évolution des technologies a permis de développer le concept d’apprentissage immersif qui est en train de transformer radicalement l’approche de la formation telle que nous la connaissons.
L’apprentissage immersif offre une expérience éducative qui permet aux apprenants de plonger au cœur d’un sujet, de vivre l’apprentissage de manière authentique et de développer des compétences d’une manière concrète et efficace.
Qu’est-ce que l’apprentissage immersif?
L’apprentissage immersif est un paradigme éducatif qui repose sur l’idée que celui-ci est plus efficace lorsque les apprenants sont activement engagés dans des expériences qui simulent le monde réel. Il ne se limite pas à la simple acquisition de connaissances, mais vise à développer des compétences pratiques et des compétences de résolution de problèmes. Cette approche se distingue de la formation traditionnelle, axée sur la transmission de connaissances, en plaçant l’apprenant au cœur de son propre apprentissage.
