Aujourd’hui, nous comptons deux principaux défis dans le développement des compétences des employés : le temps de former sans créer trop d’impacts sur le travail quotidien et le transfert des apprentissages en situation de travail.  

Le déploiement d’action de formation en situation de travail (AFEST) est une piste possible pour y répondre et propose surtout des perspectives de renouvellement des questions de formation et de développement des compétences. 

La formation en situation de travail n’est pas nouvelle; toutefois, son opérationnalisation n’est pas si évidente. La question de l’encadrement de ce type de formation nécessite de nombreux questionnements.

Revenons, avant toute chose, sur ce qu’est réellement l’AFEST

Inspirée des travaux de Sandra Enlart et d’Étienne Bourgeois dans Apprendre dans l’entreprise (2014) ou encore de la loi française Avenir professionnel de 2018 – car oui la formation en situation de travail est devenue une modalité de formation officielle, reconnue par la loi! – l’AFEST pourrait se définir telle qu’une action de formation, organisée en parcours, qui utilise les situations de travail comme matériel pédagogique pour apprendre. Il s’agit de mises en situation réelles, préparées et encadrées à des fins didactiques pour répondre à un objectif professionnel.

Le cœur de cette approche pédagogique est la réflexivité.

Mettre l’apprenant en action dans une situation ne suffit pas! Nous pourrions vite, dans ce cas, prendre le raccourci d’une formation sur le « tas », c’est-à-dire un apprenant accompagné d’un mentor à qui l’on propose quelques observations et qu’on lance dans « le grand bain » au bout de quelques jours.

L’AFEST est constituée de mises en situation accompagnées de séquences réflexives, animées par un mentor, qui mettent en lien l’action pédagogique réalisée et un référentiel déterminé. Elles s’organisent en trois temps :

• en amont de l’action : l’autoanalyse de ses compétences et les hypothèses d’actions à réaliser;
• pendant : l’observation des actions;
• en aval : l’analyse des actions réalisées et l’exercice de projection des futures actions à réaliser.

L’apprentissage repose donc sur la capacité de l’apprenant à penser son action avant d’agir et à analyser, après l’action, ce qu’il a fait. N’oublions pas que la situation n’est pas éducative en soi.

Nous proposons un processus en quatre étapes permettant de combiner ces différents temps réflexifs :

Et qu’en est-il du rôle du mentor?

« Les dispositifs AFEST qui fonctionnent le mieux sont ceux où l’on introduit des tiers, à la fois très proches des situations de travail, mais en dehors d’une relation de pouvoir avec les apprenants. » (Sandra Enlart et Étienne Bourgeois, 2014)

Le mentor est au cœur de l’environnement de travail, proche des facilités et des difficultés de l’environnement, présent pour transférer et accompagner plus que pour former. Il est important que les mentors soient choisis pour leur capacité à ÉCOUTER, à ANALYSER, à COMMUNIQUER, à FACILITER (penser à former les mentors est important) et pour leur motivation à incarner leur rôle.

Outre la place prépondérante du mentor et l’impact qu’il peut avoir sur la réussite de la formation, d’autres conditions doivent être réunies.

Les autres conditions gagnantes…

• L’implication aussi du gestionnaire et de l’apprenant. La sensibilisation des rôles et des postures attendues dans le cadre de l’AFEST.
• Une culture qui permet le droit à l’erreur (le droit de ne pas savoir, de recommencer, de se tromper, de poser des questions, d’essayer sa façon de faire).
• La juste sélection des enjeux à couvrir et des compétences à développer pour que ce soit un investissement gagnant.
• L’ingénierie pédagogique du parcours de formation en situation de travail afin que ça ne ressemble pas, finalement, à une formation sur le tas.

En résumé, l’AFEST consiste « à rapprocher l’apprentissage du contexte dans lequel cet apprentissage doit être utilisé ». Au-delà du contexte, elle met l’accent sur la réflexivité et un accompagnement de proximité. Il semble intéressant de donner de la valeur à ce format de formation, en faveur du transfert des apprentissages en situation de travail et de l’autonomisation de l’apprenant, en le considérant tout autant que le présentiel et le distanciel.

À nous de jouer!

Principales références 

• Loi n^o2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite « loi Avenir professionnel ». 
• ENLART, Sandra et BOURGEOIS, Étienne (2014). Apprendre dans l’entreprise, France, Presses Universitaires de France, 256 p. (Collection Apprendre).