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- Écrit par : Lola Juhel, B.A., M. Éd., consultante en développement organisationnel et Gabriel Boucher-Miller, M. Sc., CRHA, consultant en développement organisationnel
Le transfert d’expertise est, aujourd’hui, un impératif.
Les raisons qui expliquent cette affirmation sont multiples : le besoin d’assurer la pérennité des organisations, de rester compétitifs sur le marché et de se démarquer par des compétences pointues, de trouver une alternative aux difficultés de recrutement, d’encadrer le développement des compétences pour accompagner les nouveaux employés comme les plus séniors ou encore de veiller à enrichir/entretenir la mémoire organisationnelle.
Autant de raisons qui nous poussent à confirmer la nécessité de se lancer dans une démarche stratégique visant à tirer profit du savoir-faire et de l’expérience des individus, soit de passer d’une approche réactive à une planification stratégique en matière de transfert d’expertise.
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- Écrit par : Lola Juhel, B. A., M. Éd., consultante en développement organisationnel
Aujourd’hui, nous comptons deux principaux défis dans le développement des compétences des employés : le temps de former sans créer trop d’impacts sur le travail quotidien et le transfert des apprentissages en situation de travail.
Le déploiement d’action de formation en situation de travail (AFEST) est une piste possible pour y répondre et propose surtout des perspectives de renouvellement des questions de formation et de développement des compétences.
La formation en situation de travail n’est pas nouvelle; toutefois, son opérationnalisation n’est pas si évidente. La question de l’encadrement de ce type de formation nécessite de nombreux questionnements.
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- Écrit par : Lola Juhel, B.A., M. Éd., consultante en développement organisationnel
Arrêtons de parler de « besoin de formation », mais parlons plutôt de « besoin de compétences » avec une approche organisationnelle!
Revenons sur la définition d’un besoin de formation : il s’agit d’un écart constaté entre des compétences détenues par un ou des employés et des compétences requises que l’on cherche à combler par le moyen « formation »; ceci afin de répondre à des défis/difficultés rencontrés sur le terrain OU pour répondre à des projets à venir. (Philippe Carré et Pierre Caspar, Traité des sciences et des techniques de la formation, 2011)
En généralisant cet objectif d’étude du besoin de formation, nous partons du principe que chaque écart de compétences constaté doit être répondu par le moyen « formation ». Il devient la finalité.
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- Écrit par : Geneviève Schoeb, Ph. D., CRHA, consultante en développement organisationnel et Lola Juhel, B.A., M. Éd., consultante en développement organisationnel
Aujourd’hui, les entreprises ont accès à une expertise et à des moyens de haut niveau pour soutenir le développement de leurs employés. Fortes de ceux-ci, elles proposent des ressources, nombreuses et diversifiées, pour permettre le développement des compétences nécessaires à la réalisation des tâches quotidiennes. Or, nombre d’études montrent que l’accès aux ressources ne suffit pas pour permettre à un individu d’être autonome et que l’environnement de travail a de nettes influences dans le développement des compétences et leur transfert en milieu professionnel (Blume et al., 2020; Fernagu-Oudet, 2014; Schoeb, Courcy et Lauzier, 2016).
