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- Écrit par : Lola Juhel, B.A., M. Éd., consultante en développement organisationnel et en solutions d’apprentissage
Nous sommes ravis de partager l’article original écrit par Lola Juhel, B.A., M. Éd. et déjà publié dans la Revue RH (numéro 27.4), Développement des compétences et intelligence artificielle?
Pour les besoins de notre Matinée Alia, le titre de ce dernier a été ajusté comme suit « Comment accompagner le développement des compétences et le désir d’apprendre à apprendre dans un monde impacté par l’intelligence artificielle ». Cet article explore en profondeur les enjeux liés au développement des compétences à l’ère de l’intelligence artificielle, ainsi que des stratégies pour soutenir une culture d’apprentissage continu.
Mesurer les enjeux pédagogiques et les opportunités offertes par l’IA.
L’IA est partout et on en parle beaucoup. Plus on lit sur le sujet, plus il devient complexe de se forger un avis tranché. Les opinions nous conduisent vers deux caricatures : la peur d’une force qui prendrait le contrôle ou la confiance en une force qui compléterait notre intelligence.
Dans cet article, nous traiterons des enjeux pédagogiques liés à l’IA, puis terminerons par les opportunités offertes du point de vue du développement des compétences et des leviers d’action pour susciter l’envie d’apprendre.
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- Écrit par : Lola Juhel, B.A., M. Éd., consultante en développement organisationnel et Gabriel Boucher-Miller, M. Sc., CRHA, consultant en développement organisationnel
Le transfert d’expertise est, aujourd’hui, un impératif.
Les raisons qui expliquent cette affirmation sont multiples : le besoin d’assurer la pérennité des organisations, de rester compétitifs sur le marché et de se démarquer par des compétences pointues, de trouver une alternative aux difficultés de recrutement, d’encadrer le développement des compétences pour accompagner les nouveaux employés comme les plus séniors ou encore de veiller à enrichir/entretenir la mémoire organisationnelle.
Autant de raisons qui nous poussent à confirmer la nécessité de se lancer dans une démarche stratégique visant à tirer profit du savoir-faire et de l’expérience des individus, soit de passer d’une approche réactive à une planification stratégique en matière de transfert d’expertise.
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- Écrit par : Lola Juhel, B. A., M. Éd., consultante en développement organisationnel
Aujourd’hui, nous comptons deux principaux défis dans le développement des compétences des employés : le temps de former sans créer trop d’impacts sur le travail quotidien et le transfert des apprentissages en situation de travail.
Le déploiement d’action de formation en situation de travail (AFEST) est une piste possible pour y répondre et propose surtout des perspectives de renouvellement des questions de formation et de développement des compétences.
La formation en situation de travail n’est pas nouvelle; toutefois, son opérationnalisation n’est pas si évidente. La question de l’encadrement de ce type de formation nécessite de nombreux questionnements.
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- Écrit par : Lola Juhel, B.A., M. Éd., consultante en développement organisationnel
Arrêtons de parler de « besoin de formation », mais parlons plutôt de « besoin de compétences » avec une approche organisationnelle!
Revenons sur la définition d’un besoin de formation : il s’agit d’un écart constaté entre des compétences détenues par un ou des employés et des compétences requises que l’on cherche à combler par le moyen « formation »; ceci afin de répondre à des défis/difficultés rencontrés sur le terrain OU pour répondre à des projets à venir. (Philippe Carré et Pierre Caspar, Traité des sciences et des techniques de la formation, 2011)
En généralisant cet objectif d’étude du besoin de formation, nous partons du principe que chaque écart de compétences constaté doit être répondu par le moyen « formation ». Il devient la finalité.
