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- Écrit par : Emilie Bibeau, B.A., M.B.A., consultante
« Encore des formulaires à remplir! » Ce commentaire, émis par de nombreux gestionnaires à l’approche de la fin du cycle de gestion de la performance dans leur organisation, témoigne d’un manque d’engagement plutôt généralisé face à ce processus.
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- Écrit par : Mathieu Garon, B.A., M.B.A., consultant en efficacité organisationnelle, en collaboration avec Hugo Privé, CMA, CPA, associé, directeur général
La collaboration serait-elle une solution pour assurer un avantage concurrentiel sur ses compétiteurs/concurrents?
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- Écrit par : Catherine Privé, M.A.P., CRHA, présidente et chef de la direction
À l’heure actuelle, chaque gestionnaire est interpellé par des défis de gestion du changement. En effet, ce dernier doit être capable de maintenir la mobilisation de son équipe malgré la turbulence et les défis constants. Si le gestionnaire n’est pas en mesure de faire la lumière sur la destination de l’entreprise, les gens autour de lui perdront le sens de leur contribution.
Or, la définition que nous donnons au terme « changement » conditionne la réussite de ce dernier. Le changement désigne le passage d'un état à un autre. On parlera, selon la nature, la durée et l'intensité de ce passage, d'évolution, de révolution, de transformation, de métamorphose, de modification et de mutation. Donc, dans tous les changements organisationnels, nous exigeons des individus que ceux-ci fassent une transition vers une nouvelle réalité. Cette transition suppose une période instable et inconfortable, puisque les repères individuels et organisationnels sont changés. Même le gestionnaire est parfois le premier à être « pris » dans ses propres paradigmes… C’est par l’être et par son niveau de conscience que le gestionnaire réussira à opérer une réelle transformation et qu’il saura inspirer son équipe vers celle-ci.
Une des façons d’accompagner les membres de son équipe dans le changement est d’en parler régulièrement avec eux. Si les employés comprennent bien la raison du changement, ces derniers seront plus enclins à s’y investir. Dans le même sens, si une discussion ouverte est entretenue entre le gestionnaire et ses employés, ces derniers se sentiront davantage respectés et feront d’emblée confiance aux avenues proposées par leur supérieur.
L’introspection est donc un passage obligé qui permet de mettre en place un cadre propice au changement réussi, permettant aux leaders d’avancer avec confiance tout en faisant les bons choix. Ainsi, le gestionnaire doit être conscient et assez discipliné pour trouver des moments de réflexion malgré le rythme effréné dans lequel il évolue.
De plus, le gestionnaire doit s’assurer que ses employés possèdent les compétences nécessaires pour passer à travers les défis et les changements organisationnels.
Assurément, l’ampleur du changement jouera sur les réactions des individus. À cet égard, plus l’écart est grand entre la situation actuelle et la situation désirée, plus le changement sera intense et long. Plus le changement exige des compétences et des valeurs différentes, plus il requerra un investissement majeur de la part des individus.
Il est clair que les membres d’une équipe préfèrent la stabilité et aiment la nouveauté lorsqu’elle ne suppose pas trop de pertes réelles ou n’a pas trop d’impact sur eux. Mais actuellement dans nos organisations, il est difficile d’assurer cette stabilité et de ne présenter que les nouveautés, les bénéfices et les avantages des changements. La plupart du temps, les changements organisationnels sont malheureusement faits en réaction à des résultats non atteints dans nos organisations ou pour s’ajuster à une réalité que nous n’avions pas anticipée. En ce sens, le gestionnaire doit trouver des moyens de se rallier aux changements proposés et de dégager les avantages de ces derniers pour lui et pour son équipe. Il est évident que si le gestionnaire n’adhère pas au changement, il sera difficile pour lui de partager son enthousiasme vers la nouvelle réalité à atteindre. Ses employés auront vite compris que leur leader n’agissait pas avec cohérence.
Quelques principes-clés pourraient aider le gestionnaire à réussir la gestion d’un changement au sein de son équipe.
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- Écrit par : Geneviève Schoeb, B. A., conseillère en développement organisationnel
Les programmes de développement du leadership sont actuellement très « à la mode » et plusieurs grandes organisations ont maintenant leur propre division de « développement des talents » ou de « développement des leaders ». De meilleurs leaders, toutes les organisations en veulent! Qui plus est, certains styles de leadership semblent plus particulièrement à la mode que d’autres : transformationnel, agile, horizontal, collaboratif… Ces épithètes qui qualifient le leadership sont celles les plus véhiculées aujourd’hui, les plus « enseignées ».
