Bulletins le Complice

La gestion des connaissances constitue un enjeu de plus en plus stratégique dans une économie du savoir. Étant une entreprise de services-conseils, Alia Conseil est bien sûr au centre de cette question, son capital intellectuel constituant sa plus grande richesse.

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Au travail comme dans notre vie personnelle, nous possédons tous certaines aspirations et certains objectifs importants à nos yeux, que nous poursuivons et espérons atteindre dans un échéancier plus ou moins long. Ces aspirations nous permettent de planifier notre avenir. Plus spécifiquement, certains auteurs du domaine vocationnel voient dans ces aspirations une sorte de guide qui nous influence dans nos décisions de carrière (ex. : choix de profession, choix d’environnement de travail, choix de passer d’un emploi à un autre) et qui nous permet de gérer notre cheminement professionnel (Schein, 1985). Or, l’organisation, comme entité, possède aussi des intérêts et des objectifs qui lui sont propres. Pour assurer un fonctionnement optimal de part et d’autre, il convient donc de concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation.

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Même si les cycles de planification stratégique sont plus courts, notamment à cause du rythme et de la concurrence, cela ne diminue en rien l’importance de la mesure de leurs retombées. Ceci étant dit, il est important de se demander quels sont les indicateurs qui peuvent être suivis tout au long du processus de planification stratégique. Certains indicateurs sont universels et s’appliquent pour tous les types d’organisations, alors que d’autres doivent être spécifiques et finement choisis pour le suivi du déploiement de la planification stratégique. Par exemple, l’indice de production, le taux de roulement, le taux d’absentéisme, la profitabilité, le pourcentage d’engagement (voir l'Engage-O-Mètre^MD de Alia Conseil), le nombre d’erreurs ou de plaintes ainsi que le taux de satisfaction sont des indicateurs qui peuvent être intégrés à un tableau de bord. Ce dernier constitue l’outil ultime de suivi de la performance globale de l’organisation, d’autant plus qu’il devrait faire partie intégrante du plan stratégique de l’entreprise.
Le choix judicieux des indicateurs est plus complexe qu’il n’y paraît. Directement reliés à la performance de l’entreprise, les indicateurs doivent porter sur des objectifs précis et facilement mesurables et contrôlables de manière à favoriser les changements rapides ou les revirements de situation. Pour ce faire, les gestionnaires doivent porter leur réflexion jusqu’à l’identification des facteurs qui ont un lien direct avec l’atteinte des objectifs qu’ils se sont fixés. Il va de soi qu’une réflexion profonde s’impose puisque c’est la performance à long terme qui en dépend.
Il s’agit donc, au début du processus de planification, de cibler les résultats visés par l’atteinte des orientations et des objectifs stratégiques. Par la suite, les indicateurs à suivre pourront être structurés et surtout générés à la même période mensuellement, trimestriellement ou annuellement. La mesure prend toute son importance lorsqu’il s’agit de voir l’évolution des travaux, les retombées des efforts et l’engagement du personnel quant à la vision de l’organisation.
La mesure permettra également de faire les ajustements nécessaires aux processus et aux ressources et de prendre les bonnes décisions pour l’avenir de l’organisation. Or, il ne faut pas tomber dans le piège d’identifier trop d’indicateurs au point où il nous est impossible de les suivre assidûment. Il vaut mieux suivre trois indicateurs pertinents de façon rigoureuse que d’avoir une douzaine d’indicateurs qui ne seront qu’effleurés.
Les gestionnaires jouent un rôle important dans la mesure et la diffusion des résultats de la stratégie. En effet, ces derniers doivent prévoir du temps pour comprendre, analyser et expliquer les résultats obtenus. Leur outil principal peut être le tableau de bord, car il simplifie la compréhension des indicateurs mesurés et, par conséquent, la gestion de ces derniers. De plus, il facilite l’identification des moyens par lesquels les gestionnaires parviennent à atteindre leurs objectifs.

Si, dans le passé, les approches en gestion et en psychologie se sont généralement concentrées sur les problèmes d’efficacité ou de santé, l’utilisation des forces et des talents dans le cadre du travail ressort actuellement comme une tendance importante, s’inscrivant dans le courant de la psychologie positive. En tant qu’employée, je vous propose de vous imprégner des leçons principales à tirer de cette tendance.

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