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- Écrit par : Louis Rasmussen, consultant développement des compétences
Plusieurs organisations vivent actuellement des enjeux structurels importants. Ces nouveaux enjeux émergent de changements profonds, fréquents et permanents relevant de la relève de la main-d’œuvre, de la mixité des générations au travail, de l’intégration de l’interculturalisme, des avancées technologiques, des restructurations et de l’évolution des modèles de gestion, pour n’en nommer que quelques-uns. Loin de se stabiliser ou de s’atténuer, ceux-ci vont s’accentuer et poser de véritables défis pour les années à venir, notamment en ce qui concerne le développement des compétences. En finalité, c’est l’efficacité, la productivité, la compétitivité, la sécurité, la qualité des produits et services et la satisfaction des clients qui sont directement touchés par les façons dont les dirigeants vont réagir à ces réalités. C’est dans ce contexte de transformation que les conseillers et les conseillères en formation1 sont interpellés dans leur rôle-conseil à aider les décideurs à prendre des décisions éclairées et à mettre les actions appropriées en place.
Quels sont ces enjeux structurels?
1. Relève de la main-d’œuvre
Bien que l’on parle déjà de ce phénomène depuis quelques années, la poursuite des départs à la retraite massifs des baby-boomers est inévitable. Cette situation représente un enjeu pour le maintien des compétences et de l’expertise critique de plusieurs organisations. Le défi est d’avoir une idée claire sur les impacts dans les différents secteurs et fonctions de l’entreprise et d’établir des priorités d’action. Une des pistes de solution pourrait être, par exemple, de saisir l’occasion de la présence de ces personnes pour les impliquer dans la mise en place de mesures transitoires robustes et efficaces.
2. Arrivée et mixité générationnelles
Que l’on parle de génération X, Y ou Z (milléniaux), l’arrivée de ces nouvelles générations au travail remet en question les façons de faire dans l’acquisition optimale des compétences. Chaque génération semble posséder ses propres caractéristiques, besoins et façons d’apprendre qui lui sont spécifiques. Des défis se posent au niveau de la cohabitation avec les générations précédentes et la mixité des différentes perspectives et le transfert et l’échange des connaissances. Comment s’y retrouver dans ces différents paradigmes générationnels? Pour répondre à cette question et bien conseiller l’organisation, il faut faire un portait clair et répondre à quelques questions essentielles :
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- Écrit par : Geneviève Schoeb, B.A., candidate au Ph. D., consultante en développement organisationnel
De plus en plus, des statistiques percutantes en regard de la santé psychologique viennent à nos oreilles. On entend qu’environ une personne sur cinq souffrira d’un trouble psychologique au cours de sa vie1, que la maladie mentale est responsable de près de 50 % des absences en milieu de travail2. On dit encore que le présentéisme (le fait de se présenter au travail, mais de voir sa productivité réduite en raison de stress chronique ou d’un trouble de santé psychologique) coûterait en moyenne quatre heures par semaine aux employeurs3.
Pour répondre à ces préoccupations grandissantes, des employeurs et organismes se questionnent aujourd’hui sur le niveau de « sécurité psychologique » présent au sein de leur milieu de travail. Mais qu’est-ce que cela signifie? En fait, un milieu de travail psychologiquement sain et sécuritaire « favorise le bien-être psychologique des travailleurs et prévient activement les dommages portés à leur santé mentale par négligence ou par insouciance, ou de façon délibérée »4. Parmi les conditions identifiées comme nuisibles à ce type de milieu se retrouvent un haut niveau de pression au travail à long terme, le fait de devoir gérer des échéances déraisonnables sur une trop longue période et trop peu d’influence sur la réalisation des tâches quotidiennes. Qui plus est, l’environnement de travail où le harcèlement, la discrimination, l’iniquité ou l’incivilité sont tolérés est également considéré comme psychologiquement non sécuritaire5.
En vue de promouvoir la mise en place d’environnements de travail psychologiquement sains et sécuritaires, la Commission de la santé mentale du Canada a développé un guide intitulé Une étape à la fois : Guide sur la mise en œuvre de la Norme nationale sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail. Lancé dans le cadre de la conférence Better Workplace de Calgary en 2014, ce guide visait à outiller les organisations dans la mise en œuvre de mesures concrètes de promotion de la santé mentale et de prévention des préjudices psychologiques chez les employés6. Des stratégies identifiées pour développer des environnements de travail psychologiquement sécuritaires incluent notamment la présence de politiques et procédures pour encadrer la prévention du harcèlement psychologique et la promotion de la civilité au travail, la formation des gestionnaires à l’intervention en gestion des conflits, et la sensibilisation de tout le personnel aux enjeux relatifs à la civilité et à la santé mentale au travail.
Afin d’établir une culture d’entreprise psychologiquement saine, sécuritaire et durable, les organisations doivent être en mesure d’opérer ce virage dans le respect des meilleures pratiques en gestion de changement. Ainsi, il importe que les agents responsables du changement aient une vision claire du changement souhaité, qu’ils soient en mesure de la communiquer aux autres membres de l’entreprise et que l’initiative soit soutenue par la haute direction. Pour effectuer une transformation aussi profonde, les organisations préfèrent parfois être accompagnées, les ressources internes peinant souvent déjà à assumer les seules tâches relatives aux projets quotidiens.
En conclusion, bien que le milieu de travail soit parfois associé aux difficultés psychologiques vécues par un employé, il importe de garder à l’esprit que le travail a également un effet positif sur l’état psychologique d’un individu. En effet, les individus qui occupent un emploi tendent à être en meilleure santé mentale que ceux qui ne travaillent pas. Ces effets positifs s’expliquent notamment par le fait que le travail, en plus de fournir un revenu, favorise également les contacts sociaux et le développement de diverses habiletés et aptitudes, dont l’estime de soi7.
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- Écrit par : David Beaudoin, B.A.A., M. Sc., directeur NVS Learning
Bien que l’utilisation des technologies en formation gagne continuellement en importance, la formation en présence demeure un moyen de formation qui a toujours sa place. En effet, les possibilités offertes par l’interaction des participants entre eux et avec le formateur, les occasions de socialisation, la conception plus rapide, et l’encadrement que ce mode de formation procure sont autant de caractéristiques qui le rendent attrayant, et ce, dans bien des contextes.
Pour des raisons évidentes, il est toutefois important de ne pas tomber dans l’immobilisme en ne déployant dans les classes que des dispositifs ultrarépandus comme les acétates électroniques (PowerPoint pour ne pas le nommer) ou les tableaux amovibles de type « flipchart ». En effet, les employés peuvent exprimer, souvent à juste titre, le souhait de voir autre chose et on peut gagner en efficacité en déployant de nouveaux moyens susceptibles d’améliorer l’intérêt des participants et la rétention.
Alors, que peut-on faire pour augmenter l’efficacité et l’intérêt d’une formation déployée en classe? Voici quelques moyens très intéressants et faciles à mettre en place.
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- Écrit par : David Beaudoin, B.A.A., M. Sc., directeur NVS Learning
Bien que l’utilisation des technologies en formation gagne continuellement en importance, la formation en présence demeure un moyen de formation qui a toujours sa place. En effet, les possibilités offertes par l’interaction des participants entre eux et avec le formateur, les occasions de socialisation, la conception plus rapide, et l’encadrement que ce mode de formation procure sont autant de caractéristiques qui le rendent attrayant, et ce, dans bien des contextes.
Pour des raisons évidentes, il est toutefois important de ne pas tomber dans l’immobilisme en ne déployant dans les classes que des dispositifs ultrarépandus comme les acétates électroniques (PowerPoint pour ne pas le nommer) ou les tableaux amovibles de type « flipchart ». En effet, les employés peuvent exprimer, souvent à juste titre, le souhait de voir autre chose et on peut gagner en efficacité en déployant de nouveaux moyens susceptibles d’améliorer l’intérêt des participants et la rétention.
Alors, que peut-on faire pour augmenter l’efficacité et l’intérêt d’une formation déployée en classe? Voici quelques moyens très intéressants et faciles à mettre en place.