À l’occasion du mois de la sensibilisation à la santé mentale, nous vous proposons une réflexion sur le bien-être au travail, un enjeu devenu central pour les organisations et leurs équipes. Cet article a été rédigé par Sarah Lortie, associée, doctorante en psychologie du travail et des organisations, en collaboration avec notre partenaire ALIAS Ligne de signalement. Nous nous sommes inspirés de notre expérience terrain en santé organisationnelle et en démarches d’amélioration du climat de travail.
Parce que le bien-être psychologique ne se décrète pas, mais se construit collectivement, nous vous invitons à découvrir des pistes concrètes pour faire du bien-être psychologique au travail une priorité partagée, bénéfique à la fois pour les employés, les gestionnaires et l’organisation dans son ensemble.
Pour les collaborateurs : cultiver des aptitudes interpersonnelles protectrices
Prendre soin de ses collègues, c’est d’abord reconnaître que toutes les émotions au travail sont légitimes : joie, frustration ou stress. Bon, elles n’ont peut-être pas toutes leur place en plein milieu de la réunion d’affaire super importante en face du PDG. Mais ça, c’est une autre histoire. L’empathie active, c’est écouter sans juger et privilégier des solutions plutôt que le « chialage », ce sport national qui soulage sur l’instant… mais empoisonne l’ambiance à petit feu.
Attention aux cliques (« nous contre eux ») : non, nous ne sommes plus au secondaire, mais ces dynamiques toxiques rôdent encore. Évitons les commérages comme la peste; ils nuisent à notre santé mentale et à celle des autres. Et si jamais un conflit pointe le bout de son nez? Essayons de le transformer en dialogue pour trouver un terrain d’entente.
Pour les gestionnaires : être le coach bienveillant plutôt que le chef distant
Avez-vous déjà entendu parler de « proximité » avec vos employés? Probablement. En termes imagés, ça veut dire « sortir de sa tour d’ivoire ». Allez à la rencontre de vos employés, remarquez celui qui s’isole, répond du tac au tac ou accumule les retards et posez-lui la question magique : « J’ai l’impression que quelque chose te pèse… On en parle devant un café? ». Pas besoin de jouer les psychologues. Parfois, juste écouter sans jugement peut faire une grande différence.
Et si vous voulez vraiment briller, fixez des attentes réalistes (« Non, ce rapport de 50 pages ne doit pas être prêt demain matin ») et équipez votre équipe comme des pros : logiciels intuitifs, formations courtes et efficaces et surtout… des échéances qui respirent! Finalement, pourquoi ne pas montrer l’exemple en débranchant vos notifications le soir? Votre équipe vous copiera (en catimini d’abord, puis fièrement) et votre santé vous en remerciera.
Pour l’organisation : des outils qui vont au-delà de la boîte à lunch gratuite
On connaît tous la politique antiharcèlement qui dort dans un tiroir : il est temps de la réveiller! Mais pourquoi s’arrêter là? Formez vos leaders à détecter les signaux faibles (un regard fuyant, une blague qui tombe à plat) et créez la proximité avec les employés pour libérer la parole.
Parlons PAE, mais pas seulement : ajoutez-y des ateliers de gestion du stress ou encore des sondages express pour mesurer le moral en temps réel (attention à une utilisation excessive, cependant, et à une surinterprétation des résultats). Et si vous voulez jouer dans la cour des avant-gardistes (mais dépêchez-vous, cette fenêtre d’opportunité ne restera pas ouverte longtemps), adoptez formellement le « droit à la déconnexion », une charte qui interdit les courriels après 18 heures. Radical? Peut-être. Efficace? Fort probablement!
Mécanismes de signalement : le confidentiel qui décomplexe
Notre partenaire expert en signalement le dit mieux que nous : « Un système anonyme, c’est comme un parapluie : ça protège les individus et l’organisation sans attirer l’attention ». L’idée? Permettre à Mireille de signaler des gestes d’incivilités sans en devenir la cible. Permettre à Jean-Christophe de la comptabilité de signaler des écritures comptables irrégulières sans crainte de représailles. Permettre à Maude de dénoncer l’une de ses collègues qui lui fait potentiellement du harcèlement lors des réunions d’équipe. Et permettre à l’entreprise d’agir avant que les situations ne dégénèrent.
« Les meilleures organisations sont celles qui voient les signalements non comme des critiques, mais comme des cadeaux, comme une chance d’amélioration, de prise en charge, avant que le tribunal ne s’en mêle » (Vicky Poirier, PDG, ALIAS ligne de signalement).
Entre le « chialage » salvateur et les politiques trop rigides, il faut croire en un équilibre sain. Cette année, transformons la sensibilisation en action et pourquoi pas en fierté collective! Après tout, une entreprise en santé, ça se voit, surtout au sourire de ses équipes.
