Depuis plusieurs années, la santé psychologique des employés ne cesse de décliner (IRIS, 2023). Les initiatives visant à l’améliorer sont fondamentales; Alia Conseil propose un regard différent sur les organisations :

• et si nos organisations n’étaient pas que des créatrices de maladies ou des incubateurs à facteurs de risques psychosociaux?
• et si nous nous intéressions au rôle de premier plan que jouent nos organisations pour contribuer à la santé mentale et sociale de notre société?

Cet article propose des pistes de réflexion sur la manière dont les organisations peuvent contribuer à la santé mentale et sociale des employés.

Bien-être psychologique et santé sociale

Le bien-être psychologique est « un état positif de santé émotionnelle, psychologique et sociale, caractérisé par un sentiment de satisfaction, de résilience et de capacité à faire face efficacement aux défis de la vie. Il englobe les émotions positives, le sentiment d’avoir un but et la capacité de s’engager dans des relations et des activités épanouissantes » (Gautam et al., 2024).

Pour le favoriser, le modèle de Ryff et Keyes (1995; Ryff, 2024) souligne l’importance de six dimensions.

1. Acceptation de soi : posséder une attitude positive envers soi-même, reconnaître et accepter les différentes facettes de qui on est, incluant ses défauts.

2. Relations positives avec les autres : entretenir des relations satisfaisantes et de confiance, faire preuve d’empathie et comprendre les concessions mutuelles nécessaires à l’entretien des relations interpersonnelles.

3. Autonomie : posséder un certain niveau d’indépendance dans sa pensée, être capable de prendre des décisions importantes pour soi, sans dépendre des autres.

4. Maîtrise de son environnement : se sentir capable de changer son environnement ou son entourage s’ils ne sont n’est pas en accord avec ses besoins et ses valeurs.

5. Sens à sa vie : avoir des buts et des objectifs, sentir que sa vie a un sens.

6. Développement personnel : avoir le sentiment de se développer en continu, d’évoluer, de réaliser son potentiel.

Ainsi, posons-nous la question : et si, plutôt que de tenter de réduire les risques psychosociaux, nous visions plutôt à construire des organisations :                            

• sources de santé sociale, de communauté?
• sources de sens, de fierté?
• sources d’autonomie, de décision?
• sources de croissance, d’apprentissages?

Réfléchissons à différentes pistes pour y arriver. 

Comment construire des relations, favoriser l’inclusion et prévenir l’isolement au sein de nos organisations?

Si la qualité des relations interpersonnelles est déterminante pour le bien-être psychologique, il n’en demeure pas moins que les relations, c’est exigeant, surtout lorsque nous sommes confrontés à des gens qui ne pensent pas comme nous (Galipeau, 2025). Or, cette rencontre avec la différence se réalise principalement au travail et la capacité à atteindre des objectifs et à réussir des projets collectifs avec des gens différents nous rend heureux!

Ainsi, les organisations qui mettent en place les facteurs favorables à la construction de relations humaines de qualité devraient être celles qui connaîtront le plus de succès, que ce soit à travers l’organisation de traditionnelles journées annuelles de type « lac-à-l’épaule », la réalisation d’activité de consolidation d’équipe (pourquoi attendre que le climat se détériore?), la célébration des anniversaires ou encore la participation à des événements auprès d’associations caritatives. Enfin, l’exercice quotidien du travail peut aussi être une occasion de connexion à travers le pairage d’employés, la célébration des succès d’équipe et l’encouragement à profiter des journées au bureau pour connecter.

Comment répondre au besoin de sens des employés à travers les décisions prises et leur communication?

Selon Chabot (2024), le sens au travail peut se construire à travers la cohérence entre trois pôles : ce qu’on ressent (sensations), ce qu’on comprend (significations) et ce vers quoi on veut aller (orientations). Une organisation qui souhaite soutenir la construction du sens au travail pourrait ainsi favoriser la réflexion autour de questions du type :

1. Comment vas-tu? Es-tu à l’écoute de tes symptômes de stress ou d’épuisement? (sensations)
2. Quel est l’impact de ton travail pour l’organisation, les clients ou les patients? Pourquoi le fais-tu? (significations)
3. Comment souhaites-tu progresser, évoluer, au sein de l’organisation? (orientations)

Pour soutenir le besoin de sens, un autre levier intéressant est celui du sensegiving : le fait d’influencer le processus de sensemaking d’un employé (Lauzier, Lemieux et Collerette, 2018). Le sensegiving permet de créer un sens commun au sein d’une équipe, laquelle peut ensuite mobiliser son énergie vers l’action collective et l’adaptabilité. En effet, il est plutôt difficile d’agir et de résoudre un enjeu si l’équipe ne partage pas une vision commune au problème… Enfin, les indicateurs organisationnels gagnent aussi à passer le filtre du sens : qu’est-ce qui est suivi au sein de mon organisation? Ils seront nécessairement ceux pour lesquels les gestionnaires presseront davantage leur équipe… Et cela aura-t-il du sens, pour ces employés, d’être évalués, par exemple, sur un indicateur de quantité, alors que les valeurs organisationnelles prônent plutôt la qualité? 

Comment offrir un certain niveau de contrôle et d’autonomie au sein de nos organisations?

L’autonomie est un besoin psychologique fondamental présent chez tous les êtres humains, tout comme l’est le besoin de compétence et de relations, selon la théorie de l’autodétermination (Ryan et Deci, 2000). Ainsi, si ces trois besoins sont comblés, nous aurons tendance à avoir un élan motivationnel à nous engager dans l’atteinte des objectifs et des buts de l’organisation et à nous mettre en action pour les atteindre, etc.

Derrière le besoin d’autonomie se cache le besoin de sentir qu’on peut faire des choix en fonction de qui nous sommes : nos intérêts, nos valeurs, nos aspirations, etc. L’idée est donc de se questionner en ce sens : à quels moments donnons-nous des choix aux employés? Nos nombreuses politiques et procédures sont-elles des freins à l’autonomie? Comment réagissons-nous à l’erreur? Parmi les stratégies qui soutiennent l’autonomie se trouve l’adoption d’un leadership partagé, l’offre d’un horaire flexible, ainsi que l’évaluation régulière de la charge de travail (d’équipe ou individuelle), afin de clarifier les priorités et d’assurer un équilibre réaliste entre les attentes et les capacités. Enfin, la mise en place de politiques encourageant les pauses et la déconnexion soutient la conciliation travail-vie personnelle et offre une certaine liberté à ses employés, nécessaire au besoin d’autonomie.

Comment soutenir les aspirations et le développement des employés pour leur permettre de s’actualiser et de grandir comme être humain?

Le besoin de se développer, de se sentir compétent, est considéré comme fondamentalement humain dans la théorie de l’autodétermination. Il consiste en un besoin de grandir, de s’actualiser, de s’améliorer comme être humain et est une clé du bien-être psychologique.

Les organisations, par nature, sont fertiles au développement et à l’apprentissage. Certaines stratégies organisationnelles incluent des académies internes, des rotations de poste, des plans de relève, l'utilisation d’outils d’évaluation des forces et des zones de développement – comme SuccessFinder, PDI – encore faut-il bien le faire, avec le soutien du gestionnaire et l’implication des parties prenantes concernées. D’autres stratégies émergent dans le quotidien et l’organisation du travail. Par exemple, le fait de créer les conditions permettant aux employés d’avoir des moments d’engagement cognitif (deep work), sans interruption constante, leur permet d’atteindre un état de « flow », de concentration et de production maximale. Ou encore, de favoriser la semaine de 4 jours afin de permettre aux employés de s’actualiser et de se ressourcer le vendredi, à travers des activités de développement personnel, par exemple.

En guise de conclusion

Comment votre organisation contribue-t-elle à la santé et au bien-être psychologique de ses employés?

Références

Chabot, P. (2024). Un sens à la vie : enquête philosophique sur l'essentiel. Presses universitaires de France.

Centre d’expertise Global Watch (20 mars 2025). Tendances internationales Global-Watch 2025. Santé mentale et bien-être au travail. Conférence.

Galipeau, S. (9 février 2025). Le bonheur « malgré tout ». Entrevue avec Rose-Marie Charest. La Presse. https://www.lapresse.ca/societe/sante/2025-02-09/rose-marie-charest/le-bonheur-malgre-tout.php

Institut de recherche et d’informations socioéconomiques – IRIS. (10 octobre 2023). Diagnostic de la crise en santé mentale au Québec et ses remèdes. https://iris-recherche.qc.ca/publications/crise-sante-mentale/  

Institut de la statistique du Québec (ISQ). (2023). Enquête québécoise sur la santé de la population, 2020-202. https://statistique.quebec.ca/fr/document/enquete-quebecoise-sur-la-sante-de-la-population-2020-2021

LAUZIER, M., N. LEMIEUX et P. COLLERETTE (2018). Améliorer la gestion du changement dans les organisations : Vers de nouvelles connaissances, stratégies et expériences. Presses de l’Université du Québec.

RYAN, R. M. et E. L. DECI (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68–78. https://doi.org/10.1037/0003-066X.55.1.68

RYFF, C. D. et C. L. M. KEYES (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69(4), 719–727. https://doi.org/10.1037/0022-3514.69.4.719

RYFF, C. D. (2014). Psychological well-being revisited: Advances in the science and practice of eudaimonia. Psychotherapy and Psychosomatics, 83(1), 10–28. https://doi.org/10.1159/000353263

Statistique Canada (19 juin 2023). Le stress lié au travail est le plus souvent causé par une lourde charge de travail et la conciliation travail-vie personnelle. https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/230619/dq230619c-fra.htm