Une transformation prévisible et inévitable
À l’aube d’une 4e révolution industrielle où l’effervescence technologique, la transformation numérique, l’automatisation, l’intelligence artificielle et le big data sont certains des nouveaux défis que doivent relever les organisations pour rester performantes, compétitives et attrayantes, il devient indispensable de bien préparer ces changements et de faire évoluer les compétences en conséquence.
Les organisations doivent se réinventer pour s’adapter aux mutations rapides. Assurément, les changements organisationnels s’intensifient, les emplois deviennent de plus en plus complexes, et le renouveau des compétences s’en voit accéléré. De là l’importance pour les organisations de modifier leurs façons de faire et de remettre les compétences humaines au cœur des transformations organisationnelles. (Deloitte, 2019)
Le succès des transformations de grande envergure passe par la mise en place d’une stratégie qui prête une attention particulière au facteur humain et à l’évolution des compétences. La formation et le développement des talents internes, combinés à des bonnes pratiques de gestion stratégique et humaine du changement, deviennent de puissants leviers de mobilisation et de rétention des collaborateurs. Ainsi, il s’agit d’être proactif en élaborant une stratégie de gestion du changement qui permettra :
1- d’anticiper les besoins individuels et collectifs en compétences en procédant à une analyse rigoureuse des besoins prévisionnels en compétences et en formation tout en s’assurant d’une adéquation du profil de compétences des ressources aux besoins de l’organisation;
2- de cibler des approches de formation qui permettront de faciliter le transfert des apprentissages et l’appropriation des nouvelles habiletés en mobilisant les acteurs clés. Pour ce faire, il s’agit entre autres de considérer les profils des apprenants dans les approches de formation, de collaborer avec les détenteurs de l’expertise sur le terrain, d’impliquer les opérations (ex. : coaching, mentorat, etc.) et de développer des parcours agiles, multimodes, sur mesure;
3- d’en mesurer les impacts et les bénéfices pour s’ajuster en continu en établissant des mécanismes d’évaluation postformation adaptés qui permettent d’une part de valider l’aisance des apprenants à réaliser la tâche suite à la formation, et d’autre part d’évaluer l’impact de la formation sur la performance des apprenants et de l’organisation.
Dans un contexte de mutations rapides, il est essentiel de revoir les approches traditionnelles de formation pour avoir davantage d’impact. Pour survivre à cette transformation de grande envergure tout en restant performant, il s’agit de développer les compétences en continu et de savoir combiner judicieusement le développement des compétences techniques (Hard Skills) et les aptitudes personnelles et comportementales (Soft Skills) qui, d’ailleurs, constituent les compétences clés du monde de demain. De plus, dans un environnement incertain et en mutation rapide, il devient primordial d’optimiser les investissements en renouvelant notamment les stratégies d’apprentissage, en personnalisant les formations et en instaurant des conditions d’apprentissage gagnantes. Ainsi, il s’agit de miser sur les approches de formation qui agissent sur les trois grands leviers d’impact, soit :
1- arrimer les objectifs de formation à la performance organisationnelle en ciblant précisément les compétences essentielles à acquérir qui contribuent directement à la performance organisationnelle, ainsi qu’en formulant des objectifs et des indicateurs de réussite et en transformant les pratiques traditionnelles de formation qui permettent d’optimiser l’investissement. Exploiter la technologie, réduire le temps de formation en classe, questionner les activités obligatoires, etc., en sont quelques exemples;
2- engager et responsabiliser l’apprenant dans son développement en s’assurant que les contenus de formation sont adaptés à la réalité spécifique des apprenants et en privilégiant des stratégies et des outils interactifs qui placent l’apprenant dans un rôle d’apprenant actif 70 % du temps;
3- créer des liens avec les différents acteurs qui composent l’écosystème de l’apprenant pour proposer un design de l’expérience d’apprentissage qui permette l’utilisation de stratégies pédagogiques novatrices, variées et optimales (ex. : capsule d’autoformation, mise en pratique, feed-back, aide à la tâche, vidéo, etc.) et qui soit arrimé aux besoins spécifiques des participants et des organisations.
En conclusion, l’apprentissage de nouvelles façons de faire et le développement des compétences constituent un changement organisationnel complexe en soi, mais l’application d’approches modernes et efficaces permettront de transformer ce défi en une réelle clé de réussite pour vos transformations.
Références https://www2.deloitte.com/fr/fr/pages/presse/2019/etude-deloitte-sur-les-tendances-rh-2019.html
