Comment former en tant qu’expert compagnon un employé maîtrisant bien les activités techniques de l’entreprise, afin de maximiser le transfert de ses bonnes pratiques et connaissances?

Nous connaissons tous quelqu’un au travail qui est toujours prêt à aider ses collègues. Cette perle rare est souvent reconnue pour être la « référence » dans son département, car elle maîtrise parfaitement les activités techniques et intervient avec efficacité pour résoudre les problèmes tout en maintenant un niveau de performance et de qualité.

Cette personne, pour un tant soit peu qu’elle possède des habiletés sociales et un intérêt pour le partage des connaissances, peut DEVENIR un acteur clé de votre système d’acquisition (développement) de compétences. En formalisant son rôle d’expert compagnon dans le service, celui-ci pourra agir avec légitimité auprès de ses collègues au plan du transfert de compétence du savoir-faire. Afin de lui permettre de jouer son rôle avec efficacité, une organisation avisée verra à le former aux bases de l’apprentissage chez l’adulte (andragogie). Mais comment un gestionnaire peut-il préparer son expert compagnon en regard du rôle essentiel qu’il joue?

Accompagner adéquatement un expert compagnon en trois points clés

Point clé 1 : Formez votre expert compagnon selon les règles de l’art

Identifiez les besoins de l’entreprise (service) en regard du développement des compétences de ses ressources et de meilleures stratégies pédagogiques pour y parvenir.

Identifiez avec votre expert compagnon ses besoins en formation afin d’exercer son rôle avec justesse.

Voici les principales compétences à développer pour être un expert compagnon efficace.

a. Compétences de savoir-être

L’expert compagnon doit démontrer des aptitudes de savoir-être en faisant preuve de patience, de respect et d’intérêt envers l’autre (caractéristiques de la personnalité). Il devra être capable d’établir clairement ses directives (consignes). Il contribuera à l’apprentissage de la personne coachée, parce qu’il croit en son potentiel de se développer professionnellement.

b. Compétences de savoir-faire
L’expert compagnon doit acquérir les compétences de savoir-faire pour optimiser le transfert des apprentissages telles que : la préparation d’une session de compagnonnage structurée, l’animation d’une session de compagnonnage structurée, réalisation du suivi des apprentissages auprès du coaché et du gestionnaire.

Point clé 2 : Soutenez votre expert compagnon dans l’exercice de sa nouvelle fonction

Le rôle de gestionnaire est de préparer le terrain en communiquant clairement la nouvelle fonction de l’expert compagnon et le rôle qu’il assumera auprès de ses collègues. Le gestionnaire s’assurera d’offrir un environnement favorable et les outils nécessaires (ex. : grille de suivi des apprentissages) à l’expert compagnon. Le but de l’exercice est l’acquisition des compétences et le compagnonnage structuré est un moyen parmi d’autres pour y parvenir.

Point clé 3 : Restez en contact avec votre ressource « expert compagnon »

Il est essentiel pour le gestionnaire de maintenir un lien de communication avec son expert compagnon afin d’effectuer des suivis réguliers sur les progrès réalisés par les coachés et d’être à l’écoute des besoins émergents du compagnon. En faisant suite aux sessions de compagnonnage, le gestionnaire aura la tâche d’ÉVALUER les résultats obtenus versus les résultats attendus de performance. Il devra aussi discuter avec le coaché concerné des points d’amélioration à travailler et des moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour y parvenir.

Gestionnaires!

Soyez à l’écoute et favorisez l’engagement de vos ressources dans leur rôle d’expert compagnon.

Définissez clairement avec eux leurs objectifs de développement professionnel.

Vous aurez ainsi des conditions gagnantes vers une croissance de la performance dans votre département.

You can’t add value to people until you show people how much you value them!
John Maxwell, Leardership.

Sources
Inspiré et références : Girouard, Marie-Christine, LL.L, M.B.A., ACC. Cours de perfectionnement PER-677 – Coaching, compétences et rétroaction, Montréal, 2014.

• Exercer le rôle de coach, Formation 2011-2012, CFC Management et Ressources Humaines, p. 71.

• Gendron, Michel, et Guy Gosselin. Jouer son rôle de coach, Guide pratique de management, Les publications CFC, Montréal, 2001,
   p. 9, 12, 13-15.