La richesse d’une organisation réside dans l’expérience et le savoir cumulés de chacun des individus qui la composent. Dans un souci d’amélioration continue, comment est-il possible d’optimiser le développement des savoirs individuels et collectifs d’une organisation? Voici quelques pistes de réflexion concernant le développement d’une culture d’apprentissage dans les organisations.

En premier lieu, il apparaît important de situer votre organisation au niveau du développement des compétences.

• Est-ce que vous avez un plan relié à la formation?
• Est-il dynamique, échelonné dans le temps, ouvert à tous les employés? 
• Est-ce que vous avez un processus d’évaluation des formations et des résultats qui en découlent? 
• Est-ce que vous encouragez la polyvalence de vos équipes de travail?

Afin d’obtenir un portrait réaliste concernant le développement des compétences de votre organisation, il faut réaliser un portrait diagnostique de la situation. Il est d’ailleurs possible d’effectuer une autoévaluation en utilisant les outils proposés sur le site du Bureau de normalisation du Québec1. L’outil d’autoévaluation du BNQ permet de situer le développement des compétences d’une organisation sur une échelle de 1 à 5. Pour obtenir le niveau le plus élevé, l’organisation doit être reconnue comme une organisation apprenante.

Mais qu’est-ce qu’une organisation apprenante? Le guide d’introduction aux notions d’organisation apprenante2 de l’Agence de la fonction publique du Canada situe bien les trois acteurs fondamentaux en action dans l’organisation apprenante : la personne, le groupe et l’organisation comme système. En ce qui concerne la personne, l’organisation apprenante se caractérise par un apprentissage continu. L’apprentissage devient un réflexe conditionné ou une habitude, la personne apprend de ses expériences. En ce qui concerne le groupe, l’organisation apprenante cherche à créer un partage fluide de connaissances et d’expériences dans l’ensemble de l’organisation. Elle encourage les équipes à réfléchir sur leur façon de travailler. Les idées sont perçues comme une occasion de faire des découvertes et les erreurs représentent la possibilité d’apprendre. En ce qui concerne l’organisation, elle établit un lien entre l’apprentissage et le développement organisationnel. L’apprentissage ne se fait pas en parallèle de la vie de l’organisation, mais est au centre de son quotidien. L’organisation apprenante cherche activement à tirer des leçons des réussites et des échecs du quotidien.

Suite à l’autoévaluation du développement des compétences de votre organisation, quels moyens est-il possible de mettre en place, afin de développer une culture d’organisation apprenante? Implanter un processus qui permet de documenter les réussites et les points d’amélioration, favoriser le mentorat, mettre en place un espace virtuel de collaboration et d’échange, former des groupes de codéveloppement professionnel et de résolution de problème…

Enfin, une dernière question s’impose : est-ce possible de donner le temps et l’opportunité aux personnes d’apprendre? Le temps investi dans les apprentissages rapportera sans aucun doute, car il permettra aux personnes de développer leur plein potentiel, aux équipes d’être plus performantes et à l’organisation de s’inscrire dans un processus d’amélioration continue. Développer une culture d’apprentissage pour faire grandir votre organisation, c’est possible! Il suffit de mettre en place les outils nécessaires et surtout, laisser du temps pour apprendre.

Notes de bas de page
1. Bureau de normalisation du Québec 21000 : Grille d’autoévaluation D3 thématiques sociales, 2011. http://www.bnq21000.qc.ca/fileadmin/documents/Outils_Methode/V2-1-2-3-3_Grille-Sociale_Outil.pdf

2. Guide d'introduction aux notions d'organisation apprenante, préparé pour La Direction de la Politique d'apprentissage de la fonction publique, Agence de la fonction publique du Canada, février 2007. https://www.tbs-sct.gc.ca/dev/dwnld/lapn-fra.pdf