Le climat organisationnel réfère à la perception qu’ont les employés de leur environnement de travail immédiat (Leduc et Dumais, 2008). Ce milieu de travail est-il sain, agréable et perçu comme offrant une qualité de vie intéressante ou au contraire, est-il parsemé de conflits ouverts et perçu comme un environnement toxique qu’il serait préférable de quitter dès qu’une bonne occasion se présentera? Bien qu’elles soient nécessairement subjectives, ces perceptions méritent que l’on y porte attention, car celles-ci peuvent grandement influencer les attitudes (ex. : satisfaction, engagement et mobilisation) et les comportements des employés (ex. : absentéisme, roulement, performance ou comportements contre-productifs ou déviants).

En matière de climat organisationnel, mieux vaut prévenir que guérir!

Encore aujourd’hui, plusieurs entreprises attendent qu’un problème important fasse surface pour effectuer un diagnostic de leur climat organisationnel (Leduc et Dumais, 2008). Évidemment, lorsque les relations interpersonnelles semblent souffrir au sein de l’équipe ou qu’une démobilisation des employés est palpable, la mesure du climat organisationnel est indispensable. Toutefois, tout porte à croire, plutôt que d’attendre l’apparition de symptômes évidents d’un problème au niveau du climat, qu’une mesure proactive de quelques indicateurs pourrait être préférable, puisqu’elle permettrait d’agir de façon préventive, avant que les problèmes observés n’aient pris une ampleur trop importante.

Par ailleurs, la récurrence annuelle des prises de mesures est certainement une des clés de la réussite, celle-ci permettant de comparer d’une période à l’autre les changements dans les différents indicateurs suivis. Mais, si la mesure est pertinente pour mieux comprendre l’état du climat organisationnel, elle ne saurait à elle seule résoudre les problématiques observées. Il convient donc d’accompagner ces prises de mesures de pratiques visant à établir une dynamique d’équipe positive, empreinte de respect, et à promouvoir le bien-être de chacun des employés de l’équipe. Notamment, comme le gestionnaire est un acteur clé pour susciter un climat de travail positif, les différentes pratiques de gestion qu’il met de l’avant peuvent permettre de rehausser les divers indicateurs de climat en cours d’année.

Mesurer? Quoi et comment?

Lorsqu’on s’intéresse à mesurer le climat organisationnel, plusieurs choix s’offrent à nous. On peut évidemment procéder par questionnaire, ce qui permet d’en tirer des indicateurs. On peut également chercher à répertorier les cas d’incivilité ou de harcèlement au travail grâce aux données organisationnelles. De même, on peut s’intéresser à dénombrer les griefs et les jours perdus causés par l’absentéisme. Il s’agit là de données objectives montrant l’impact du climat organisationnel sur la performance de l’entreprise.

Une autre façon de procéder consiste à s’appuyer sur une méthodologie permettant de faire émerger les perceptions des employés, si importantes lorsqu’il est question de climat au travail. Par exemple, il est possible de consulter individuellement chacun des employés ou encore de les consulter par petits groupes. Ces approches présentent l’avantage de pouvoir en apprendre plus sur les causes des problèmes observés et d’en faire une analyse en profondeur. D’ailleurs, mentionnons qu’une approche mixte, telle que l’utilisation d’un questionnaire suivi de rencontres de groupe, serait la démarche idéale pour identifier les causes et cerner des pistes d’amélioration.

Grâce à de telles méthodologies, la qualité des relations avec les collègues peut être évaluée en prenant soin de départager les points à améliorer des forces de l’équipe. Ainsi, il est possible de constater la présence de facteurs qui soutiennent des dynamiques de travail nocives ou de constater certains facteurs sur lesquels l’organisation peut miser pour rétablir une ambiance de travail saine et harmonieuse (ex. : l’efficacité des pratiques de gestion).

Pour que de telles démarches soient un succès, il est préférable de réunir certaines conditions, telles que l’appui de la direction, l’engagement des divers acteurs dans la démarche (ex. : employés, syndicats, gestionnaires), la collaboration entre ces différents acteurs ainsi que la cohérence des interventions visant l’amélioration du bien-être des employés et de l’équipe avec les autres pratiques de gestion (Dagenais-Demarais et Privé, 2010). Enfin, la présence d’une communication ouverte et honnête, permettant un suivi adéquat des interventions effectuées, est indispensable.

En somme, le fait de mesurer le climat de travail représente une bonne pratique qui permet d’instaurer le réflexe de se préoccuper, de façon continue, de la qualité du climat et de l’engagement des ressources. Cette proactivité permet donc de réagir avant que les problèmes ne dégénèrent et de mettre en place des actions adaptées aux problématiques observées. Et, lorsqu’il est question de climat organisationnel, il ne faut surtout pas oublier d’impliquer les différents acteurs dans la recherche de solutions, car tous sont, en partie, responsables de contribuer à la dynamique de l’équipe.

Références

• DAGENAIS-DESMARAIS, V., et C. PRIVÉ (2010). Comment améliorer le bien-être psychologique au travail?, Gestion, 35 (3), 69-77.

• LEDUC, B., et J.-F. DUMAIS (2008). Le ciel est-il bleu dans votre entreprise…, Coin de l’expert.