Le visage du Québec et de nos organisations a beaucoup changé : le contexte social actuel et les mouvements pour l’inclusion et la diversité sont au cœur de nos préoccupations. Mais quand il est question de diversité, d’inclusion, de gestion de la diversité, de biais inconscients, il est parfois difficile de savoir par où commencer, et plusieurs questions se posent.

• Comment bien s’y prendre pour favoriser les différences et cultiver le respect dans un monde en mutation?
• Comment créer de bonnes relations et démystifier certains de nos biais, préjugés, stéréotypes?
• Comment mieux communiquer et apprendre à travailler en équipe multiculturelle?
• Comment valoriser la diversité et l’inclusion dans mon organisation?

Toutes ces questions complexes demandent réflexion et introspection, et bien évidemment, ne peuvent être répondues en même temps. Mais avant d’y répondre, que signifie le fameux terme « diversité »?

Quand on parle de diversité, il est souvent implicitement question de l’origine ethnique, mais la diversité inclut également l’âge, l’état civil, le statut économique, la situation familiale, l’identité de genre, la neurodiversité, l’orientation sexuelle, l’éducation, la religion, l’expérience de travail, la langue, etc.

Et maintenant, lorsqu’il est question de « gestion de la diversité », on parle d’égalité des chances et de lutte contre la discrimination : on tente d’offrir à chaque personne, peu importe « sa diversité », des possibilités de carrière à la hauteur de ses compétences, et un environnement de travail sain et respectueux.

Si l’on souhaite aborder la gestion de la diversité, il faudra bien évidemment se questionner sur notre vision comme organisation, mais surtout, adopter des pratiques en adéquation avec celle-ci. Toutefois, la gestion de la diversité ne peut être réalisée sans une prise de conscience et un développement des individus qui forment notre organisation. Voici donc quelques pistes de réflexion individuelles et organisationnelles.

REGARD SUR SOI

« Moi, je ne ferais jamais ça, je ne suis pas raciste! »

En gestion de la diversité, il apparaît essentiel de mettre en œuvre des actions qui visent à changer les comportements en travaillant sur les stéréotypes, les représentations, les valeurs et les préjugés, la communication interculturelle, autant chez les gestionnaires que chez les ressources humaines, les employés et les partenaires.

Au-delà du racisme, chacun d’entre nous a en lui des biais inconscients qui peuvent amener à des comportements problématiques. Prenons l’exemple du Dr. Breault ayant écrit une lettre ouverte dans La Presse, lorsqu’elle forme des étudiants en médecine et qu’elle leur demande de poser un potentiel diagnostic sur un patient autochtone inconscient, la plupart d’entre eux posent l’hypothèse d’intoxication à l’alcool alors que plusieurs scénarios sont possibles. Sans avoir une mauvaise intention, ces biais peuvent nuire à la qualité des soins du patient, et il peut être en danger de mort. Bien que nous ne soyons pas tous médecins, nos biais inconscients peuvent tout de même nous amener à nuire sans le savoir, d’où l’importance de prendre un temps d’arrêt et de questionner nos pensées. Il importe donc d’être capable de prendre conscience de nos mécanismes inconscients, et de « tourner le miroir vers soi », car après tout, la prise de conscience est la première étape vers un changement d’attitude. Mais cela ne se fait pas en criant « ciseaux »! Voici quelques pistes d’action.

• Aller lire et s’informer sur les différences culturelles.
• Garder un esprit ouvert face aux autres et éviter de sauter aux conclusions et d’interpréter hâtivement des gestes ou propos.
• Créer des occasions de contacts interculturels pour vous exposer à des personnes différentes de vous.
• Faire preuve de transparence et de sincérité, questionner auprès de l’autre vos impressions, surtout lorsqu’il s’agit de réactions ou d’attitudes. Ne tenez rien pour acquis.

Bien que ces actions de développement des personnes soient essentielles en gestion de la diversité, elles ne sont pas suffisantes à elles seules, puisque les formes de discrimination sont souvent subtiles et systémiques. Il importe alors de porter un regard sur son organisation.

REGARD SUR SON ORGANISATION

« Mais nous, on a de bonnes pratiques d’embauche et on est diversifiés! »

En gestion de la diversité, il importe de regarder plus loin que ses politiques d’embauche. Il faut aller voir au cœur de ses structures, de ses politiques de gestion des ressources humaines et de ses pratiques de gestion. Des idées concrètes? En voici quelques-unes!

Avoir une vision et une direction claire de l’organisation, notamment via une politique de gestion de la diversité avec un plan d’action associé.
La création de politiques en matière de gestion de la diversité balise les comportements attendus et permet de nommer clairement la prise de position de l’organisation.

Réaliser une enquête appréciative.
L’enquête appréciative est une méthode d’enquête qui permet de donner une voix aux personnes issues de toutes les sphères d’une organisation et qui axe sa recherche vers une approche positive du futur axée sur les solutions. Il s’agit d’une stratégie gagnante pour impliquer les personnes issues de la diversité dans l’analyse des processus d’amélioration des pratiques. En effet, les études favorisent une approche positive lorsqu’on parle de gestion de la diversité.

Lancer une campagne de sensibilisation.
Sensibiliser les personnes de l’organisation à la diversité et l’inclusion est une première stratégie pour développer les individus, leur ouverture et leur sensibilité interculturelle.

Dispenser des ateliers et des formations.
La formation est une stratégie utile pour développer et informer les gens, en plus de permettre des changements d'attitudes et de comportements. Plusieurs compétences sont pertinentes à développer en gestion de la diversité : l’intelligence émotionnelle, les biais inconscients, les compétences d'écoute, de communication, etc.

Renforcer la responsabilité du leadership en matière de diversité et d’inclusion.
Les entreprises doivent placer leurs gestionnaires au cœur de l'effort de diversité et d’inclusion. Il importe de développer le leadership dans son ensemble, en tenant compte des habiletés requises en gestion de la diversité et en demandant aux gestionnaires de rendre des comptes.

Promouvoir l'ouverture et lutter contre les microagressions.
Les entreprises ont intérêt à mettre en place une politique de tolérance zéro pour les comportements discriminatoires (intimidation et harcèlement), et soutenir les gestionnaires et le personnel à identifier les microagressions et à lutter contre ces dernières. Ils devraient aussi établir des normes encadrant un comportement ouvert et respectueux.

Créer des occasions de contacts interculturels.
Évitons de renforcer le « eux » vs « nous ». Tentons de créer un pont entre tous les individus de l’organisation en mettant en place des occasions positives de contacts interculturels : des activités spéciales, la collaboration sur divers projets ou comités, etc.

Il ne s’agit que d’une pointe de l’iceberg des actions concrètes que les individus et les organisations peuvent poser. Quand il est question de gestion de la diversité, il faut arrimer réflexion, ouverture, prise de conscience, développement, et bien sûr, temps!

Et vous, où vous situez-vous? Et votre organisation?

Sources 

BERSIN, Josh (2015). Why Diversity and Inclusion Has Become a Business Priority, [En ligne], [https://joshbersin.com/2015/12/why-diversity-and-inclusion-will-be-a-top-priority-for-2016/].

CORNET, Annie et Manal EL ABBOUBI. « Gérer la diversité dans le secteur : pratiques et conditions de succès », HEC Montréal | Gestion 2012/4 – vol. 37, pages 57 à 66.

JEAN, Karina. « La gestion de la diversité : caractéristiques et implantation », Université de Sherbrooke. Interactions, vol. 4, no 2, automne 2000, [En ligne], [https://www.usherbrooke.ca/psychologie/fileadmin/sites/psychologie/espace-etudiant/Revue_Interactions/Volume_4_no_2/V4N2_JEAN_Karina_p233-262.pdf].

MCKINSEY. Diversity wins: How inclusion matters, May 19 2020. Report. [En ligne], [https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters?cid=other-eml-sr1-mip-mck-oth-2007&hlkid=8c2a9388d8294910abed38a2d1ec3b74&hctky=12290301&hdpid=0383d404-d400-44f8-8399-14ebd3e7fc9b].

ROUZIER, Ralph (agent de recherche, Conseil des relations interculturelles) et Véronique PETIT (consultante et doctorante). « La gestion de la diversité ethnoculturelle », Diversité canadienne, volume 8 : 1, hiver 2010,
[En ligne], [http://www.mifi.gouv.qc.ca/publications/fr/cri/diversite/Diversite-canadienne-special-quebec.pdf].

« Tour de piste : la diversité et l’inclusion en ressources humaines », Ordre des CRHA, Benjamin Gauthier, CRHA, 25 juin 2019, [En ligne], [https://ordrecrha.org/ressources/revue-rh/volume-22-no-3/diversite-inclusion-en-rh].

« Workplace Diversity and Inclusion: Emerging Awareness and Best Practices », Affirmity, 2018, [En ligne], [https://www.affirmity.com/wp-content/uploads/2018/10/Affirmity-HR-com-Survey-Workplace-DI-Best-Practices.pdf].