La diversité culturelle est aujourd’hui une réalité incontournable des milieux de travail modernes. Cette réalité du marché du travail incite les organisations à se pencher sur leurs pratiques d’équité, de diversité et d’inclusion. Plusieurs raisons existent pour motiver les organisations à se pencher sur ce défi.

Pensons aux avantages compétitifs que possèdent les équipes inclusives comme l’amélioration de la capacité d’innovation (World Economic Forum, 2020). Pensons aussi aux obligations légales, tel que le respect des lois en vigueur. Mais pensons aussi à notre sens du respect et de l’inclusion comme valeurs porteuses dans nos organisations.

Dans cet article, nous invitons les lectrices et les lecteurs à considérer la diversité culturelle au sens large de ce que signifie la « culture » et à réfléchir à l’impact de développer notre compétence interculturelle, soit notre capacité à interagir respectueusement et efficacement avec la diversité dans tous ses angles.  

Pourquoi? Tout d’abord parce que le développement de cette compétence interculturelle devrait avoir un impact positif sur le climat de travail.

Qu’est-ce qu’un climat de travail sain?

Selon Jean-Pierre Charest et Jacques  Charuest (2007), le climat de travail peut être défini comme l’ensemble des perceptions que les membres d’une organisation ont de leur environnement de travail. Celles-ci englobent des éléments fondamentaux valorisés au sein de l’organisation tels que l’autonomie, la confiance, la reconnaissance, l’équité et le soutien entre collègues. Un climat de travail sain offre plusieurs avantages importants, notamment l’amélioration de l’esprit d’équipe, l’engagement, la communication, la créativité et même la productivité. En somme, un bon climat de travail est un moteur essentiel à la performance organisationnelle, mais aussi un contributeur au bien-être des individus qui influencent ce climat.

Un climat de travail sain repose, en partie, sur la capacité des individus à collaborer de manière efficace, respectueuse et inclusive.

Au cœur de la compétence interculturelle, nous retrouvons des attitudes comme le respect, l’ouverture et la saine curiosité (Deardorff, 2009), attitudes essentielles à la collaboration et à cette capacité à naviguer au travers de nos différences personnelles.

Examinons de plus près ces « différences personnelles ».

Interculturalité : la culture au sens large

On se doute bien que, si le climat de travail est en jeu, ces « différences » ne sont probablement pas liées à la couleur des cheveux, à notre marque de café préféré ou encore à notre capacité à bien chanter… ou non! Ces différences sont davantage liées à ce qui constitue fondamentalement notre identité. Ce qui nous remplit de fierté, ce qui consciemment ou inconsciemment influence nos décisions et notre manière de percevoir ce qui nous entoure.

Autrement dit, nos « différences personnelles » font ici référence à notre « culture » au sens large du terme. Bien sûr, « la culture » est un concept largement compris comme faisant référence à notre origine ethnoculturelle (pays d’origine, religion, langue maternelle, etc.). Mais ce qui influence notre culture personnelle est bien plus large! Est-ce que nous nous identifions comme femme? Homme? Nous retrouvons-nous quelque part dans la communauté LGBTQ+? Avons-nous une neurodivergence qui influence la manière dont nous faisons l’expérience de la vie?

Ainsi, le terme « interculturel » de la « compétence interculturelle » renvoie à l’interaction entre des personnes issues de cultures différentes, au sens large du terme. Ces différences peuvent être visibles, comme l’origine ethnique, ou plus subtiles, comme l’expérience professionnelle, les valeurs ou la neurodiversité. La diversité, qu’elle soit ethnique, générationnelle ou autre, représente à la fois un défi, mais surtout une opportunité de croissance et d’enrichissement pour l’organisation.

Donc, la compétence interculturelle renvoie à cette capacité qu’ont les individus à entrer en contact avec d’autres individus ayant une culture différente. Et par « culture », on comprend qu’il s’agit d’un concept complexe et abstrait qui exerce une influence dominante sur chacun d’entre nous au même titre que le poisson dans l’eau ne se rend pas compte de la présence de l’eau (Dzenowagis, A, 2009).

Développer la compétence interculturelle : un effort à plusieurs niveaux

La compétence interculturelle (Deardorff, 2009), dans sa forme la plus simple, se définit par les attitudes, les connaissances et les habiletés qui rendent une personne apte à réviser ses schèmes de compréhension internes et à interagir de manière efficace, saine et respectueuse avec la diversité.

La première composante de la compétence interculturelle repose sur des attitudes et non pas des savoirs! Ce détail est important, puisqu’il permet de mieux comprendre pourquoi, au sortir d’une superbe conférence ayant pour objectif de mieux comprendre tel ou tel sujet de la diversité, certains participants semblent avoir mieux compris que d’autres. Ce serait d’abord et avant tout une question d’attitude.

Cependant, le développement de la compétence interculturelle ne repose pas uniquement sur l’individu! Celui-ci doit fournir les efforts nécessaires pour développer sa compétence interculturelle (comme c’est le cas pour toutes les compétences, d’ailleurs), mais ses gestionnaires et l’organisation ont également leur rôle à jouer.

1. Au niveau individuel

Il est crucial de prendre conscience de ses propres biais inconscients et d’essayer de les atténuer. Une introspection régulière sur ses pensées, ses croyances et ses préjugés peut aider à développer une ouverture d’esprit plus grande et une meilleure capacité d’inclusion, mais ne permet pas de rendre l’inconscient conscient. Il existe plusieurs tests qui permettent de mesurer ses biais (Harvard, Université Laval, etc.). Il est important de pouvoir en discuter ensuite avec notre réseau et oser se partager de la rétroaction.

Ensuite, il existe une panoplie de moyens de s’informer sur la réalité des différents groupes culturels. Pour mieux s’instruire, nous pouvons lire, regarder des documentaires ou encore échanger avec des collègues ayant des points de vue et/ou des expériences différentes.

2. En tant que leader (gestionnaire)

Les leaders organisationnels de tous les paliers de gestion ont un rôle clé à jouer pour encourager la collaboration et l’inclusion. La ou le gestionnaire donne le ton à son équipe. Un premier geste clé pourrait être de mettre en place des mécanismes permettant à chaque membre de l’équipe de s’exprimer et de participer aux discussions. En encourageant l’expression d’une diversité des points de vue lors des réunions d’équipe, les leaders peuvent favoriser une dynamique plus inclusive et respectueuse, ce qui améliore le climat de travail.

Par ailleurs, remettre en question le statu quo, revoir la manière de prendre ses décisions et avoir le courage de dénoncer les pratiques non inclusives et les microagressions sont des actions concrètes qui montrent l’engagement pour l’inclusion et favorise le développement de la compétence interculturelle chez les collaborateurs.

3. Au niveau organisationnel

Les organisations peuvent intégrer la compétence interculturelle au cœur de leurs actions et de leurs processus. Cela peut inclure la révision des pratiques de recrutement afin de s’assurer qu’elles favorisent une diversité authentique ou l’élaboration de politiques claires sur la diversité et l’inclusion. La création de comités ÉDI et la mise en place de formations régulières peuvent également aider à institutionnaliser ces valeurs. Mais bien sûr, il importe d’avoir un aval de la direction et un réel désir de prioriser les actions inclusives pour s’assurer d’un changement réel et soutenu.

Conclusion : vers une meilleure inclusion

Développer la compétence interculturelle est un processus continu qui nécessite l’engagement de chacune et de chacun, à tous les niveaux de l’organisation. C’est un investissement qui porte fruit non seulement en améliorant le climat de travail, mais aussi en augmentant la capacité d’innovation, de productivité et d’engagement des employés.

Ainsi, en prenant dès aujourd’hui des mesures concrètes pour développer la compétence interculturelle à tous les niveaux, les organisations se préparent non seulement à réussir dans un environnement diversifié, mais elles construisent également des bases solides pour un avenir prospère, résilient, inclusif… et empreint de civilité et de respect!