Pour l’entreprise, la gestion des compétences des employés s’avère utile autant pour procéder à des affectations, pour composer une équipe de projet, orienter le développement des employés ou ajuster la rémunération. Cela peut également s’avérer un outil précieux pour le travail d’équipe en aidant à répondre à des questions telles que : « Qui pourrait bien répondre à cette question? » ou « Qui pourrait bien m’aider dans cette tâche? ».

Cependant, obtenir ces bénéfices s’avère difficile en pratique, et ce, pour plusieurs raisons.

Premièrement, tous ne s’entendent pas sur ce qu’est une compétence. Bien qu’il en existe des définitions relativement justes à mon avis, celles-ci s’avèrent souvent complexes ou techniques, ce qui rend difficiles les communications en la matière.

Ensuite, dans une organisation les compétences requises évoluent constamment, notamment à cause de l’introduction de nouvelles technologies, de changements aux procédés ou à l’organisation.

Finalement, définir les compétences, documenter quels employés en sont les détenteurs et quel est leur niveau de maîtrise demande la mise en place d’un système d’information, ce qui implique des efforts et des coûts.

Qu’est-ce qu’une compétence?

Pour les besoins de la discussion et sans vouloir prétendre proposer quelque chose de définitif, on pourrait dire qu’une personne compétente dans un domaine est en mesure d’effectuer une tâche complexe. Qu’est-ce qu’une tâche complexe? C’est une tâche qui comporte plusieurs étapes, qui doit satisfaire à un certain nombre de règles, qui demande de maîtriser des outils et des concepts et qui doit produire un résultat répondant à certaines normes, et ce, dans une variété de contextes.

On peut également introduire la notion de degrés de maîtrise allant de la capacité d’effectuer les portions plus simples de la tâche en recevant de l’aide, jusqu’à l’expert de réputation mondiale qui compte des années d’expérience, qui contribue à des articles scientifiques et à la redéfinition de la pratique.

Comment reconnaître les compétences?

Reconnaître les compétences implique de les décrire, de les reconnaître aux bonnes personnes et de rendre l’information visible.

1- Décrire la compétence

Il faut premièrement faire l’effort de décrire les compétences. Donner un nom qui établit un lien le plus clair possible avec la tâche. Ensuite, ajouter une description complète sans être trop exhaustive en nommant les actions concrètes à accomplir, les outils à utiliser, les règles à suivre, les caractéristiques requises des livrables et les contraintes dans lesquelles la tâche doit être effectuée.

Associer également un niveau de maîtrise à la compétence, par exemple…


Cette tâche peut être partagée entre diverses parties prenantes, soit les ressources humaines, le leadership des différentes unités d’affaires et même les employés eux-mêmes. Disposer d’un système de gestion des compétences performant constitue un atout certain pour appuyer cette tâche.

2- Attribuer les compétences

Quatre approches sont possibles : l’autoévaluation (la personne s’attribue elle-même les compétences qu’elle pense détenir), la réussite d’épreuves (examens ou tâches concrètes à accomplir sous observation), la production de livrables (pièce de travail, résultats documentés et attestés, etc.) et l’attestation par des pairs détenant un niveau de compétence égal ou supérieur au niveau à attester.

En cette matière, il est utile de disposer d’un système souple qui permet de documenter la maîtrise d’une compétence en utilisant une variété dans les approches ci-dessus mentionnées. La fiabilité et la performance du système mis en place dépendront de la rigueur et de la diversité des moyens d’attestation mis en place.

3- Rendre l’information visible

Rendre les compétences des employés plus visibles contribue à faciliter la collaboration (ex. : « Qui peut m’aider? ») dans l’entreprise. Il importe donc de faire apparaître les compétences des employés dans le maximum de contextes : répertoire d’entreprise, réseau social d’entreprise, intranet, etc.

En conclusion, le besoin d’un système souple et de la mise en place d’un processus

Le succès de l’implantation d’un système de reconnaissance des compétences repose sur trois piliers, le leadership, les systèmes et les processus. Bien qu’il s’agisse d’un effort d’entreprise, en conséquence l’enjeu en vaut largement la chandelle. Les affectations du personnel seront facilitées, la collaboration également, sans parler des impacts positifs sur la motivation et la performance.