Depuis le début de la crise sanitaire de la COVID-19, on s’est beaucoup préoccupé du maintien des activités et de l’état des employés, mais très peu de celui des gestionnaires. Bien que plusieurs activités de formation et de développement leur aient été proposées, avons-nous pris le temps de nous demander comment ils allaient? Comment ont-ils su gérer leur énergie? Pour plusieurs, la distance et la technologie ont rendu l’exercice de leur rôle plus complexe. Ils ont dû repenser leurs façons de gérer leur équipe tout en vivant le stress associé à cette situation sans précédent.

On peut émettre l’hypothèse que les gestionnaires qui réussissent à maintenir l’équilibre et à gérer leur énergie adéquatement sont davantage disposés à bien s’occuper de leur équipe dans le contexte de la crise. On parle en effet, depuis plusieurs années, de l’importance de la proximité de gestion. Or, nous voilà confrontés au paradoxe de la gestion à distance : être proche même si on est loin! Les gestionnaires qui étaient démonstratifs et présents au quotidien avec leur équipe se retrouvent seuls et doivent maintenant imaginer comment maintenir le lien affectif avec leurs employés et démontrer leur reconnaissance en virtuel. Plusieurs peuvent vivre de la tristesse associée à cette distance ainsi qu’un deuil de certains de leurs réflexes habituels auxquels ils tenaient et qui leur ressemblaient.

La pandémie actuelle se qualifie de situation expérimentale « in situ », soit une situation inconnue, un laboratoire humain et social où l’on expérimente et l’on apprend, au fur et à mesure que la situation évolue (Weiss, 2002). Dans ces conditions, on observe un important processus d’adaptation psychologique et sociale. Pour les gestionnaires, cette crise s’avère un réel test de leur leadership, car seuls ceux qui se mettent en action pour exercer un nouveau rôle, une nouvelle posture en sortiront grandis. Eux, leur équipe et leur organisation!

Ces leaders peuvent nous inspirer pour la suite du nouveau « normal » en gestion. Appelons-les « déviants positifs » puisque malgré le contexte imposé par la crise sanitaire, vécu par tout le monde, ils réussissent à maintenir l’engagement et la performance de leur équipe.

Des indicateurs tels que le taux de productivité, le taux d’engagement, le taux de participation aux réunions et aux activités d’équipe ainsi que le taux d’absentéisme pourraient témoigner de ce leadership efficace et renouvelé.

Il est intéressant de se poser quelques questions à l’égard de ces déviants positifs.

• Quelles actions ont-ils maintenues et inventées durant cette période?
• Comment ont-ils géré la dynamique de leur équipe en virtuel?
• Quelles sont leurs plus grandes préoccupations?

L’observation des comportements des « déviants positifs » pourrait inspirer le nouveau manifeste du management. Circulation de l’information, leadership partagé, confiance, collaboration, bienveillance : il y a fort à parier que les leaders qui démontrent ces comportements et ces réflexes « in situ » se démarquent des autres.

Il faut toutefois prendre en considération certains éléments qui peuvent représenter des leviers ou des obstacles pour le gestionnaire. Par exemple, la maturité de l’équipe, la nature du travail, les outils disponibles ou encore les conditions d’exercice offertes par l’organisation.

Enfin, pour le futur, devrions-nous choisir les gestionnaires sur les mêmes bases qu’avant? Le profil recherché risque d’évoluer de façon marquée et certains gestionnaires pourraient moins se plaire dans cette nouvelle réalité de gestion en virtuel ou du moins « low touch »!. Une chose est sûre, il y a d’importantes leçons à tirer des pratiques de ces déviants positifs pour repenser le développement du leadership.

Si, à la lecture de cet article, des noms de gestionnaires vous viennent en tête, car selon vous ils ont su maintenir l’engagement et la performance de leur équipe durant la crise en pratiquant une gestion active et un leadership inspirant, pourquoi ne pas les reconnaître en proposant leur participation à notre recherche-action ?

Déviants positifs recherchés partout au Québec, tous secteurs d’activités confondus!

Alia Conseil réalise une recherche-action pour identifier les pratiques de gestion des déviants positifs et en mesurer les retombées. Participez à cette démarche pour nous aider à faire évoluer le leadership et inspirer les futurs gestionnaires.

Un entretien téléphonique de 30 minutes pour répondre aux questions de notre équipe vous permettra de bénéficier des résultats de cette recherche, qui s’échelonnera jusqu’en septembre 2020.

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