La gestion du changement est un thème central prédominant pour la majorité des organisations d’aujourd’hui et, sans aucun doute, de demain! En effet, les investissements prévus par les différents paliers de gouvernement pour moderniser leurs systèmes et ceux faits par les entreprises sont impressionnants. Ces nombreux changements à opérer et à réussir s’ajoutent aux opérations courantes et amènent leur lot de stress pour les acteurs concernés. Trop souvent, les chantiers de changement sont nombreux et simultanés, en plus d’être des projets tendus avec des échéanciers et budgets ambitieux à respecter.

Pour y arriver, les organisations doivent se doter de chargés de projet chevronnés et de spécialistes en gestion du changement qui travaillent en complémentarité. Ces professionnels n’ont toutefois pas les mêmes expertises ni les mêmes angles d’intervention. Par expérience, il appert qu’il est assez difficile de travailler ensemble, car on combine deux profils professionnels pratiquement opposés.

Par exemple, la gestion de projet repose sur une méthodologie détaillée visant à planifier et à suivre les étapes du projet, l’utilisation des ressources, l’avancement des travaux, le budget et les échéances. La gestion du changement offre, en complément, deux perspectives : la stratégie et l’humain. En effet, la gestion du changement adopte davantage une posture systémique, établissant une stratégie en amont afin d’anticiper les impacts et de faciliter l’adhésion des différentes parties prenantes.

Malgré le fait que les focus soient différents (court terme vs long terme, technique vs humain, tactique vs stratégique), la collaboration entre ces deux acteurs clés des projets de changement est une condition de succès à la réussite de ces derniers. Et bien que ces deux méthodologies complémentaires permettent de gérer au mieux les différents changements, la complexité dans nos environnements est telle qu’il est impossible de prévoir l’ensemble des impacts, des réactions et des enjeux potentiels. Dans ce contexte, ne serait-il pas pertinent d’apprendre collectivement à vivre avec le changement? Parions que le développement de compétences clés comme la résilience, l’adaptabilité et la tolérance à l’ambiguïté sera de plus en plus populaire dans les prochaines années, et ce, autant pour les leaders que pour les membres des équipes.

« Vous penchez pour la gestion de projet ou la gestion du changement? Ou vous arrivez à arrimer les deux méthodologies complémentaires? »