Lors de l’embauche, la discrimination basée sur le genre, la race et la provenance est un sujet tabou, mais existant. Une fois cette étape franchie, existe-t-il une autre forme de discrimination au sein de nos organisations? Selon plusieurs chercheurs et gestionnaires, il semblerait que oui. Mais quelle est cette forme de discrimination qui pourrait nuire à l’évolution de nos organisations? La discrimination de compétences est un sujet qui ressort du lot. Afin d’être mieux outillé pour remédier à ce phénomène souvent invisible, il est important de bien définir ce que c’est et de déterminer quelles stratégies mettre en place pour diminuer l’ampleur de ce phénomène.
La discrimination de compétences relève principalement de trois axes. Premièrement, la non-reconnaissance des acquis obtenus dans une institution qui n’est pas familière au recruteur. Par exemple, un(e) candidat(e) qui postule pour un poste avec un diplôme d’une institution étrangère a 40 % plus de chance d’être écarté qu’un(e) candidat(e) qui provient d’une institution locale ou reconnue par le recruteur.
Deuxièmement, pensons à un employé qui occupe le même poste depuis plusieurs années, mais qui ne possède pas les études requises pour obtenir une promotion. A-t-il les mêmes chances, à compétences égales, nonobstant l’ancienneté, d’obtenir une promotion qu’un collègue qui a les études requises? La question peut sembler simple à répondre, mais n’oublions pas que nous parlons de compétences, d’expériences terrain, de trucs du métier, de travailleurs en mesure de réaliser les tâches sans avoir les papiers formels. Les compétences d’un travailleur acquises par expérience sont souvent négligées face au diplôme, ce qui cause du cynisme au sein des organisations et le découragement d’employés compétents, mais n’ayant pas les diplômes requis.
Troisièmement, pensons-nous aux défis sociaux d’un(e) candidat(e) lors de l’embauche? Plusieurs questions se posent lorsqu’un(e) candidat(e) se présente avec une période de non-emploi dans son CV. Est-ce que nous jugeons le (la) candidat(e) simplement par son historique d’emploi ou par ses réelles compétences? Les études démontrent qu’il y a un préjugé négatif envers les candidat(e)s ayant un moment de non-emploi. Est-ce un facteur de non-compétences? Plusieurs événements pourraient amener les gens à vivre des périodes moins riches professionnellement, donc des curriculum vitae qui sont bonifiés moins rapidement. Est-ce que ce sont de bons arguments pour discriminer des candidat(e)s sur leurs compétences? Évidemment que non, car nous nous privons peut-être de solides compétences.
Donc, comment s’en sortir? Il serait intéressant et porteur de succès pour l’avenir de nos organisations de considérer les personnes avec tout leur bagage de connaissances, de compétences ou autres. La gestion des intelligences ainsi que la considération du plein potentiel pour des aspirations futures permettront à l’organisation d’avoir une force de travail élargie. De plus, le développement d’un « mindset » plutôt qu’un « skillset » pour l’adaptation des travailleurs à la réalité versatile des organisations de demain sera un atout!
Finalement, une question reste importante à se poser : est-ce que la discrimination basée sur les compétences est présente dans notre organisation et si oui, en êtes-vous assez conscient pour y remédier?
