Au travail comme dans notre vie personnelle, nous possédons tous certaines aspirations et certains objectifs importants à nos yeux, que nous poursuivons et espérons atteindre dans un échéancier plus ou moins long. Ces aspirations nous permettent de planifier notre avenir. Plus spécifiquement, certains auteurs du domaine vocationnel voient dans ces aspirations une sorte de guide qui nous influence dans nos décisions de carrière (ex. : choix de profession, choix d’environnement de travail, choix de passer d’un emploi à un autre) et qui nous permet de gérer notre cheminement professionnel (Schein, 1985). Or, l’organisation, comme entité, possède aussi des intérêts et des objectifs qui lui sont propres. Pour assurer un fonctionnement optimal de part et d’autre, il convient donc de concilier les objectifs des employés et ceux de l’organisation.

Soyez proactifs!

En tant qu’employés, vous avez un rôle important à jouer pour concilier vos aspirations personnelles avec les opportunités offertes par votre employeur. Cela suppose d’abord que vous ayez une connaissance approfondie des enjeux de votre organisation. Vous devez aussi vous assurer d’avoir une compréhension suffisante de la stratégie globale empruntée par l’entreprise pour y faire face. Ainsi, il est important que vous vous informiez à ce sujet. Il vous revient ensuite de vous assurer de positionner vos objectifs individuels autour de cette stratégie d’entreprise (Ashkenas, 2010). Il faut aussi que vous vous posiez la question : de quelle façon puis-je mettre mes talents à contribution et ainsi soutenir l’organisation dans la réalisation de ses objectifs.
Dans cette optique, une pratique gagnante consiste à aborder directement ces éléments avec votre gestionnaire. Si cela ne représente pas une pratique dans votre entreprise, soyez proactifs et sollicitez vous-même une rencontre avec lui. Discutez ensemble de la vision, des enjeux et de votre compréhension mutuelle de la contribution possible. Présentez-lui ensuite vos objectifs de carrière, c’est-à-dire comment vous souhaiteriez évoluer dans les années à venir, puis expliquez-lui les liens que vous entrevoyez entre ceux-ci et les objectifs de l’organisation. Profitez-en pour vous informer auprès de lui des autres opportunités qui pourraient répondre à vos intérêts respectifs. Vous serez peut-être agréablement surpris des occasions que cela pourrait vous faire découvrir. Une fois que vous aurez pris connaissance des opportunités, établissez votre plan de carrière. À cet égard, identifiez comment, dans l’action, vous pouvez mettre à profit vos forces, vous démarquer comme contributeur dans l’équipe et continuer à vous développer. Assurez-vous de faire le point sur votre plan de carrière de façon régulière pour l’ajuster aux changements susceptibles de survenir dans l’environnement (qu’il s’agisse de changements personnels ou liés à votre environnement de travail).

Le rôle de l’organisation
De son côté, l’organisation partage également la responsabilité de concilier les objectifs et les priorités découlant de son exercice de réflexion stratégique aux intérêts et aux aspirations des employés. Notamment, il est possible de penser que l’organisation pourrait revoir la structure organisationnelle en termes de rôles et de responsabilités des employés pour permettre un meilleur arrimage des intérêts de chacun (Gottschalg et Zollo, 2007).
De plus, pour s’assurer d’une exécution optimale de sa stratégie, il est nécessaire que l’organisation documente ses grandes orientations pour que les employés puissent s’y référer. Une fois ce travail effectué, il pourrait également être intéressant d’intégrer cette documentation stratégique au programme d’accueil et d’intégration des nouveaux employés ou simplement d’offrir des séances d’information aux employés actuels à partir de celle-ci. L’organisation doit ensuite s’assurer de répéter fréquemment la stratégie (notamment, par l’entremise de son équipe de gestionnaires).
Ainsi, elle aura plus de chances que les employés se l’approprient et contribuent à l’une des priorités ciblées par celle-ci (Tjan, 2009). Les employés seront aussi plus à même d’établir leur plan de développement professionnel pour améliorer les compétences présentant la plus grande valeur ajoutée.

Références
ASHKENAS, R. (2010). How Leaders Create the Context for Strategy Execution, HBR.

GOTTSCHALG, O. et M. ZOLLO (2007). Interest alignment and competitive advantage. Academy of Management Review, 32(2), 418-437.

SCHEIN, E. H. (1985). Career Anchors: discovering your real values. San Diego: University Associates, Inc.
TJAN, A. K. (2009). How to Align Employee and Company Interests, HBR.